BRSG II Betriebliche Altersvorsorge 2026: bAV für kleine und mittlere Betriebe

Zweites Betriebsrentenstärkungsgesetz ab Januar 2026

Die Bundesregierung arbeitet seit Monaten an einer der tiefgreifendsten Reformen der betrieblichen Altersvorsorge seit Einführung des Betriebsrentenstärkungsgesetzes 2018: Mit dem Zweiten Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSG II) soll die Betriebsrente ab 1. Januar 2026 für deutlich mehr Beschäftigte zum Standard werden. Der zentrale Hebel ist dabei die automatische Teilnahme: Künftig sollen Arbeitgeber ihre Mitarbeiter in die Betriebsrente aufnehmen können, sofern die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt sind und sie nicht aktiv widersprechen. Damit greift die Regierung ein Konzept auf, das international seit Jahren zu höheren Vorsorgequoten führt ("Opting-out-Modell"). 

Neben dem Opting-out plant die Regierung weitere Anpassungen:

• Sozialpartnermodelle für alle Betriebe: künftig auch für nicht tarifgebundene Unternehmen geöffnet
• Kleinst-Betriebsrenten sollen leichter übertragbar oder abfindbar werden
• Modernisierte Anlagevorschriften: mehr Flexibilität für Versorgungsträger, um langfristig bessere Renditen zu ermöglichen

Der Gesetzentwurf wurde bereits vom Bundeskabinett beschlossen und liegt dem Bundestag zur Beratung vor. Auch der Bundesrat hat sich mit dem Vorhaben befasst. Die endgültige Zustimmung steht zwar noch aus, doch politisch gilt das Paket als weitgehend gesetzt. Ab 2027 folgen zusätzliche steuerliche Anpassungen, etwa die Ausweitung der Förderung für Geringverdiener. Die Reform soll die zweite Säule der Altersvorsorge endlich stabilisieren. Aktuell hat nur etwa jeder zweite Beschäftigte eine bAV-Anwartschaft. Gerade kleine Betriebe sind hier bisher Schlusslicht.

Wer ist von der bAV-Reform betroffen?

Die Reform zielt ausdrücklich auf jene Unternehmen, in denen die Betriebsrente bislang kaum verbreitet ist: kleine Betriebe, klassische Mittelständler und nicht tarifgebundene Arbeitgeber. Sie sollen den Zugang zu modernen, rechtssicheren Vorsorgemodellen erhalten, ohne sich durch Tarifverträge oder komplexe Garantiefragen kämpfen zu müssen. Der Gesetzgeber macht es damit möglich, dass auch ein Unternehmen mit fünf, zehn oder dreißig Beschäftigten dieselben Strukturen nutzen kann wie große tarifgebundene Branchen.

Für Beschäftigte bedeutet die Reform, dass sie künftig deutlich wahrscheinlicher automatisch Teil eines Vorsorgeplans werden. Besonders profitieren sollen Arbeitnehmer mit niedrigem oder mittlerem Einkommen. Für sie erhöht der Gesetzgeber ab 2027 die Einkommensgrenze für geförderte Beiträge auf rund 2.900 € brutto. Auch die Behandlung kleiner Rentenanwartschaften nach Jobwechseln wird vereinfacht.

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Wie hoch sind die Kosten für Arbeitgeber?

Klar ist: Die Reform schafft neue Pflichten. Aber sie eröffnet auch Wege, die Belastung zu steuern. Der bekannte Arbeitgeberzuschuss von mindestens 15 % auf die Entgeltumwandlung bleibt bestehen. Er ist bereits heute verpflichtend und betrifft sowohl bestehende als auch neue Verträge.

Neu wird das automatische Opting-out-Modell: Dort verlangt der Gesetzgeber einen pauschalen Arbeitgeberzuschuss von 20 %. Der höhere Satz soll sicherstellen, dass die automatische Teilnahme für Beschäftigte attraktiv ist und nicht als Belastung empfunden wird. Unternehmen müssen also abwägen: Lohnt sich ein Opting-out-Modell, das zwar höhere Zuschüsse erfordert, aber dafür die Teilnahmequote und damit die Attraktivität als Arbeitgeber steigert?

Bei der Förderung für Geringverdiener ab 2027 können Arbeitgeber bis zu 1.200 € jährlich für Arbeitnehmer mit Einkommen bis 2.900 € steuerbegünstigt einzahlen. Der Staat erstattet davon 30 %. Damit sinken die tatsächlichen Kosten für den Betrieb. Dennoch bleibt die Förderung umstritten: Experten fordern höhere Anreize.

Die Reform verteuert bAV also nicht zwingend. Aber sie führt zu mehr Teilnahmen, und damit steigen die Zuschusskosten insgesamt. Diese Entwicklung sollten Unternehmer frühzeitig in ihre Finanzplanung aufnehmen.

Was gilt für alte Verträge?

Wer bereits eine betriebliche Altersvorsorge anbietet, muss keine grundlegenden Änderungen an bestehenden Verträgen vornehmen. Altverträge behalten ihre Gültigkeit. Auch die Zuschusspflicht von 15 % bleibt unverändert. Die Reform greift vor allem dort ein, wo neue Prozesse entstehen: bei der Einführung von Opting-out-Modellen oder beim Anschluss an Sozialpartnermodelle.

Erleichtert wird hingegen der Umgang mit Kleinstanwartschaften. Sie entstehen häufig, wenn Beschäftigte mehrfach den Arbeitgeber wechseln und bei jedem Betrieb eine kleine bAV-Anwartschaft hinterlassen. Diese Mini-Beträge konnten bisher nur schwer übertragen oder abgefunden werden. Ab 2026 sollen sie leichter in die gesetzliche Rentenversicherung übertragen werden können. Das senkt langfristig den Verwaltungsaufwand für Arbeitgeber, ändert aber nichts an den bestehenden Ansprüchen der Mitarbeiter.

Unternehmen müssen also keine Altverträge umstellen. Sie sollten aber prüfen, ob die bestehenden Regelungen noch zu ihren neuen Prozessen passen. Viele KMU werden sich entscheiden, langfristig auf ein einheitliches System umzusteigen – allein, um interne Abläufe unkomplizierter zu halten.

Welche Chancen bietet die Reform für Arbeitgeber?

Die Reform zwingt Betriebe nicht nur zu Veränderungen. Sie bietet auch Chancen, die im Wettbewerb um Fachkräfte wertvoll sind. Die automatische Teilnahme an einer Betriebsrente sorgt dafür, dass deutlich mehr Mitarbeiter aktiv vorsorgen. Das macht die bAV zum Standard, nicht zur Ausnahme. Für Arbeitgeber kann das ein Vorteil sein: Bewerber achten zunehmend auf Benefit-Pakete, die stabil, verständlich und zuverlässig sind.

Zudem öffnet die Reform das Sozialpartnermodell für Unternehmen, die bisher keinen Zugang dazu hatten. Diese Modelle bieten eine reine Beitragszusage: Der Arbeitgeber zahlt seinen Anteil ein, haftet aber nicht für die konkrete Rentenhöhe. Für KMU, die Haftungsrisiken scheuen, ist das ein echter Durchbruch. Sie können sich unkompliziert an bestehende, professionell organisierte Strukturen anschließen. Das schafft Sicherheit und senkt den organisatorischen Aufwand – ein Argument, das besonders Gründer und kleine Teams entlasten dürfte.

Der Effekt auf das Recruiting könnte spürbar sein: Eine zuverlässig strukturierte bAV wertet das Arbeitgeberprofil auf, ohne teure Zusatzleistungen erfinden zu müssen. Gerade in Branchen mit Fachkräftemangel zählt jedes Plus an Stabilität und sozialer Verantwortung.

Was kleine und mittlere Betriebe jetzt tun müssen

Für Betriebe wird 2026 ein Übergangsjahr. Wer die Reform nicht erst in letzter Minute umsetzen will, sollte jetzt mit einer strukturierten Vorbereitung beginnen. Den Anfang macht eine Bestandsaufnahme: Welche bAV-Lösungen existieren bereits? Werden Zuschüsse korrekt gezahlt? Gibt es Altverträge, die in ein einheitliches System überführt werden sollten?

Im zweiten Schritt steht die Entscheidung an, ob das Unternehmen künftig ein Opting-out-Modell anbieten möchte. Dieses macht die bAV zum Standard, erhöht aber mit dem vorgeschriebenen Zuschuss von 20 % die Kosten. Für viele KMU ist das dennoch attraktiv – vor allem wegen der positiven Wirkung auf Fachkräftegewinnung und Mitarbeiterbindung.

Anschließend geht es um die Wahl des passenden Vorsorgemodells. Je nach Größe und Struktur des Betriebs kommen verschiedene Wege infrage:

• Klassische Direktversicherung: schnell eingerichtet, aber oft kostenintensiv für Mitarbeiter
• Digitale bAV-Plattformen: automatisierte Prozesse, ideal für kleine Teams ohne HR-Abteilung
• Sozialpartnermodelle: ab 2026 auch ohne Tarifbindung nutzbar, mit reiner Beitragszusage und geringer Haftung

Wichtig ist zudem, rechtzeitig die Informationspflichten für Opting-out zu planen. Beschäftigte müssen mindestens drei Monate vor Start schriftlich informiert werden. Die Widerspruchsfrist beträgt einen Monat. Ohne saubere Dokumentation ist das Modell nicht rechtskonform.

Zum Abschluss sollten Arbeitgeber ihre Lohnbuchhaltung vorbereiten: Zuschüsse, automatische Entgeltumwandlung und neue Fördermöglichkeiten müssen technisch abbildbar sein. Wer diese Schritte früh klärt, kann ab 2026 reibungslos starten und die Reform als Chance nutzen, die eigene Arbeitgebermarke zu stärken.

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