EU-Richtlinie Entgelttransparenzgesetz: Deutschland verpasst Frist

Deutschland hatte einen Plan

Die Bundesregierung hat eine wichtige EU-Frist verschlafen: Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (EU 2023/970) hätte bis zum 7. Juni 2026 in deutsches Recht umsetzen müssen.Trotz der Vorschläge zur bürokratiearmen Umsetzung im Rahmen der Kommission "Bürokratiearme Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie" ist bislang jedoch noch nichts passiert. Nach Aussagen des zuständigen Bundesfamilienministeriums ist nun bis Anfang 2027 mit der Umsetzung zu rechnen.

Auslegungspflicht: Vorgaben der EU-Richtlinie gelten schon jetzt

Für den öffentlichen Dienst gilt die EU-Richtlinie sofort. Auch Arbeitgeber aus der Privatwirtschaft müssen schon jetzt handeln, denn seit dem 8. Juni 2026 müssen Arbeitsgerichte das bestehende Recht im Sinne der EU-Richtlinie auslegen.

Die Auslegungspflicht gilt vor allem für Regelungen der EU-Richtlinie, die noch nicht im deutschen Entgelttransparenzgesetz verankert sind. Dazu zählen:

• Entwicklung eines Vergütungssystems, das auf objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien beruht
• Angabe von Einstiegsgehältern und Gehaltsspannen vor dem Vorstellungsgespräch
• Keine Fragen über das bisherige Gehalt von Bewerbern
• Kein vertraglich festgehaltenes Verbot, über Gehälter und Löhne zu sprechen
• Beweislastumkehr im Streitfall und uneingeschränkter Schadensersatzanspruch

Auf den bereits bestehenden Auskunftsanspruch und die Berichtspflicht trifft die Auslegungspflich hingegen nicht zu.

Unsere Partner-Empfehlungen

Warum Arbeitgeber nicht bis zur Gesetzesänderung warten sollten

Arbeitnehmer können sich aktuell zwar noch nicht gänzlich auf die EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz berufen, wenn der Verdacht auf Lohnungleichheit besteht. Im Streitfall kann die Beweislastumkehr zugunsten der Arbeitnehmer dennoch gelten.

Insbesondere, wenn Gehaltsunterschiede nicht objektiv und geschlechtsneutral erklärbar sind. Als Folge drohen Arbeitgebern Nachzahlungen von Entgeltdifferenzen und Imageschäden.

Für Arbeitgeber reicht es daher nicht aus, auf bestehende Vertragsfreiheit oder individuelle Verhandlungsergebnisse zu verweisen. Entscheidend ist, ob die Vergütungsdifferenz anhand neutraler Kriterien erklärt werden kann.

Dazu zählen etwa einschlägige Berufserfahrung, Qualifikation, Tätigkeitsumfang, Führungsverantwortung, Leistung oder regionale Marktbedingungen. Im Experteninterview zum Entgelttransparenzgesetz legt Sören Stemmle dar, welche weiteren Aspekte Arbeitgeber beachten sollten.

Was Arbeitgeber jetzt schon tun sollten

In der Praxis lassen sich transparente Vergütungs- und Entwicklungskriterien, Auskunftsprozesse und Informationsschreiben nicht über Nacht umsetzen. Deshalb sollten Arbeitgeber die Zeit bis zur Rechtswirksamkeit nutzen, um bestehende Entgelte zu analysieren, Vergleichsgruppen zu bilden und sachliche Kriterien für Gehaltsbänder zu definieren. 

In diesem Rahmen sollten bestehende Gehaltsabweichungen dokumentiert und behoben werden. In unserem Ratgeber zeigen wir konkret, welche Schritte nun erforderlich sind.

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