- Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie bringt umfassende Änderungen für Betriebe jeder Größe mit.
- Entgeltkriterien müssen schon vor der Einstellung offengelegt werden, zum Beispiel in der Stellenausschreibung.
- Unternehmen mit mindestens 100 Mitarbeitern müssen umfassende Entgelttransparenzberichte veröffentlichen.
- Für geschädigte entsteht ein Schadensersatzanspruch, der mindestens aus der Entgelt-Differenz besteht.
- Auch Betriebe mit wenigen Mitarbeitern müssen innerhalb von 2 Monaten der Auskunftspflicht nachkommen.
| Was ist das Entgelttransparenzgesetz?
Seit dem 06. Juli 2017 gilt das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) in Deutschland.
Noch heute gibt es eine Lohnungleichheit von 6 % (bereinigt) zwischen Männern und Frauen, die objektiv die gleiche Tätigkeit ausüben.
Ziel des Gesetzes ist es, Lohnunterschiede zu beseitigen. Dass keine Ungleichheit vorliegt, müssen Arbeitgeber mittels verschiedener Maßnahmen
Ein Unternehmen beschäftigt eine Frau und einen Mann im Verkauf. Beide haben eine vergleichbare Ausbildung und Berufserfahrung. Außerdem ist ihr Verantwortungsbereich vergleichbar.
Beide erhalten zwar ein gleich hohes Grundgehalt. Allerdings erhält der männliche Mitarbeiter Sonderzulagen und ein Firmenfahrzeug.
Für diese Bevorzugung gibt es keinen objektiven, geschlechtsneutralen Grund. Daher liegt in diesem Fall eine unzulässige Entgeltbenachteiligung aufgrund des Geschlechts vor.
| Aktuelle Rechtslage in Deutschland
Bereits heute ergeben sich aus dem Entgelttransparenzgesetz von 2017 diverse Pflichten für Arbeitgeber und Ansprüche für Arbeitnehmer:
- Auskunftsanspruch: Ab 200 Beschäftigten dürfen Angestellte das durchschnittliche Bruttoentgelt des anderen Geschlechts erfragen.
- Prüfverfahren und Berichtspflicht: Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten müssen ihre Vergütungsstrukturen prüfen und dokumentieren.
- Offenlegungspflicht: Unternehmen, die einen Lagebericht veröffentlichen, müssen den Entgelttransparenzbericht als Anlage beifügen.
Nachfolgend erklären wir im Detail, welche Pflichten Betriebe bis zur Umsetzung der EU-Richtlinie erfüllen müssen.
Auskunftsanspruch
Arbeitnehmer in Betrieben mit mindestens 200 Mitarbeitern haben einen Auskunftsanspruch. Beschäftigte können zur Überprüfung der Entgeltgleichheit Auskunft vom Arbeitgeber verlangen, wenn sie eine Entgelt-Diskriminierung vermuten.
In tarifgebundenen Unternehmen müssen Arbeitnehmer die Auskunft vom Betriebsrat verlangen. Der Betriebsrat informiert anschließend anonymisiert den Arbeitgeber.
Dafür müssen sie eine gleiche oder vergleichbare Tätigkeit benennen. Das ist der Fall, wenn sie an verschiedenen Arbeitsplätzen oder nacheinander am selben Arbeitsplatz (z. B. im Schichtbetrieb) eine gleichartige Tätigkeit ausüben.
Eine Tätigkeit ist vergleichbar, wenn die Merkmale einer Tätigkeit insgesamt übereinstimmen. Etwa durch Arbeitsbedingungen, die Ausbildungsanforderungen oder die Art der Arbeit.
Es können auch unterschiedliche Funktionen in einem Betrieb vergleichbar sein, wenn beide Stellen ein vergleichbares Maß an Fachwissen, Verantwortung, psychischer sowie physischer Belastung erfordern.
Besonderheit Tarifvertrag: Für tarifvertragliche Entgeltregelungen gilt die sogenannte Angemessenheitsvermutung. Dabei können Tätigkeiten, die laut Tarifvertrag unterschiedlichen Entgeltgruppen zugewiesen werden, nicht als vergleichbar angesehen werden.
Angestellte dürfen dabei Auskunft zu dem durchschnittlichen Bruttoentgelt und bis zu 2 Entgeltbestandteilen verlangen.
Den Durchschnitt bildet dabei der Median von mindestens 6 Angestellten des anderen Geschlechts, die dieselbe oder die benannte vergleichbare Tätigkeit ausüben.
Beispiel: Üben 6 Angestellte des anderen Geschlechts eine vergleichbare Tätigkeit aus und verdienen 2.900 €, 3.000 €, 3.100 €, 3.200 €, 3.400 € und 4.500 € brutto im Monat, liegt der Median bei 3.150 €. Maßgeblich sind bei 6 Personen der 3. und 4. Wert der sortierten Reihe.
Die Auskunft müssen Arbeitgeber (falls vorhanden der Betriebsrat) innerhalb von 3 Monaten in Textform erteilen.
Wird die Frist verpasst, tragen Unternehmer im Streitfall die volle Beweislast, dass keine Entgelt-Diskriminierung stattgefunden hat.
Prüfverfahren und Berichtspflicht
Unternehmen mit mehr als 500 Angestellten sollten ihre Entgeltregelungen mithilfe betrieblicher Prüfverfahren regelmäßig auf die Einhaltung des Entgeltgleichheitsgebots überprüfen.
Dabei müssen nicht nur die Grundgehälter untersucht werden, sondern auch weitere Entgeltbestandteile. Dazu gehören beispielsweise vermögenswirksame Leistungen oder Benefits wie das Firmenfahrzeug.
Das Prüfverfahren besteht aus 3 Schritten:
- Bestandsaufnahme
- Analyse
- Berichtserstellung
Der in Schritt 3 erstellte Bericht muss von Unternehmen veröffentlicht werden, die einen Lagebericht nach dem Handelsgesetzbuch erstellen müssen.
Im Bericht müssen alle Maßnahmen aufgeführt werden, die zur Herstellung der Entgeltgleichheit im Unternehmen führen.
Außerdem muss die durchschnittliche Anzahl der Beschäftigten, sowie der Voll- und Teilzeitbeschäftigten aufgeführt werden.
Offenlegungspflicht
Unternehmen mit mehr als 500 Mitarbeitern, müssen regelmäßig einen Entgelttransparenzbericht als Anlage zum Lagebericht (§ 289 HGB) im Unternehmensregister veröffentlichen.
Zu den verpflichteten Unternehmen zählen Kapitalgesellschaften wie die GmbH, UG oder AG, aber auch haftungsbeschränkte Personengesellschaften wie die GmbH & Co. KG.
| Verschärfungen durch die EU-Entgelttransparenzrichtlinie
Die neue EU-Entgelttransparenzrichtlinie baut das aktuelle Entgelttransparenzgesetz deutlich aus.
Folgende Ergänzungen und Änderungen des aktuellen Gesetzes sieht die Richtlinie vor:
- Sicherstellen von geschlechtsneutralen Vergütungsstrukturen
- Angabe von Gehältern im Bewerbungsprozess
- Frage-Verbot nach dem bisherigen Gehalt von Bewerbern
- Jährliche Informationspflicht zum Auskunftsanspruch von Mitarbeitern
- Auskunftsanspruch gilt unabhängig von der Betriebsgröße
- Auskunft muss innerhalb von 2 Monaten erteilt werden
- Berichtspflichten gelten ab 100 Mitarbeitern
- Schadensersatzanspruch im Streitfall
Was sich für Arbeitgeber konkret ändert, klären wir nun im Detail.
#1 Sicherstellen von geschlechtsneutralen Vergütungsstrukturen
Vergütungsstrukturen müssen künftig so ausgestaltet werden, dass sowohl Männer als auch Frauen für die gleiche oder gleichwertige Arbeit auch gleich bezahlt werden.
Die Vergütung umfasst dabei sowohl das Grundgehalt (oder Grundlohn) als auch sonstige Entgeltbestandteile.
Entgelt-Unterschiede müssen nachvollziehbar und sachlich begründet werden können.
Deshalb müssen Arbeitgeber künftig Tätigkeiten nach objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien bewerten.
Diese Kriterien können sein:
- Erworbene Kompetenzen durch Ausbildung oder Studium, aber auch soziale Kompetenzen
- Verantwortung, z. B. über Aufgaben, Mitarbeiter oder Budget
- Psychische und physische Belastung durch die Tätigkeit
- Arbeitsbedingungen, etwa durch Nachtschicht oder Wochenend-Arbeit
Arbeitgeber müssen ihre Arbeitnehmer zudem informieren, wie sich das Entgelt und sonstige Entgeltbestandtteile zusammensetzen.
#2 Angabe von Gehältern im Bewerbungsprozess
Nach Artikel 5 der EU-Entgelttransparenzrichtlinie müssen Arbeitgeber Bewerber zum Einstiegsgehalt oder zur Gehaltsspanne informieren, bevor sie den Arbeitsvertrag unterzeichnen.
Das Gehalt können Arbeitgeber zum Beispiel in der Stellenausschreibung, auf Social Media oder auf eine andere Weise preisgeben. Das Entgelt muss dabei auf den objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien beruhen.
Bewerber haben zusätzlich das Recht, schon vor dem Arbeitsverhältnis über die Bestimmungen des Tarifvertrags informiert zu werden.
#3 Frage-Verbot nach dem bisherigen Gehalt von Bewerbern
Für das Bewerbungsverfahren gibt es eine weitere Neuerung. Personaler und Arbeitgeber dürfen Bewerber nicht mehr fragen, wie viel sie bisher verdient haben.
#4 Jährliche Informationspflicht zum Auskunftsanspruch
Einmal jährlich müssen Arbeitgeber ihre Beschäftigten darüber informieren, dass sie einen Auskunftsanspruch haben.
Die Auskunft muss nach Artikel 7 der EU-Richtlinie folgende Inhalte umfassen:
- Die individuelle Entgelthöhe des Arbeitnehmers
- Durchschnittliche Entgelthöhen einer vergleichbaren Tätigkeit
- Aufschlüsselung der Entgelthöhen nach Geschlecht
Zusätzlich müssen Arbeitgeber darüber informieren, welche Schritte nötig sind, um den Auskunftsanspruch geltend zu machen.
#5 Auskunftsanspruch gilt unabhängig von der Betriebsgröße
Bislang haben nur Mitarbeiter in Betrieben mit mehr als 200 Mitarbeitern einen Auskunftsanspruch.
Sobald das Entgelttransparenzgesetz überarbeitet wird, gilt der Auskunftsanspruch für alle Beschäftigten, unabhängig von der Betriebsgröße.
Der Gesetzgeber kann jedoch Vereinfachungen für kleine Unternehmen bis 50 Mitarbeiter in der neuen Fassung des Entgelttransparenzgesetzes vorsehen.
#6 Auskunft muss innerhalb von 2 Monaten erteilt werden
Machen Arbeitnehmer von ihrem Auskunftsanspruch Gebrauch, müssen Arbeitgeber die Auskunft innerhalb von 2 Monaten erteilen, statt wie bisher innerhalb von 3 Monaten.
#7 Berichtspflichten gelten ab 100 Mitarbeitern
Die neue EU-Richtlinie sieht vor, dass Unternehmen ab 100 Mitarbeitern einen Entgelttransparenzbericht erstellen und veröffentlichen müssen.
Bis zur Umsetzung der Richtlinie betrifft diese Pflicht Betriebe mit mindestens 500 Mitarbeitern.
Zudem müssen die Berichte in kürzeren Abständen erstellt und veröffentlicht werden, als es bisher der Fall ist.
Dabei richtet sich der Veröffentlichungszeitpunkt nach der Zahl der Beschäftigten.
Welche Berichtspflichten ab welcher Mitarbeiterzahl gelten, zeigt die folgende Tabelle.
| Anzahl der Arbeitnehmer | Häufigkeit der Berichtserstellung | Erstmalige Erstellung ab |
| 100 - 149 | Alle 3 Jahre | 07.06.2031 |
| 150 - 249 | Alle 3 Jahre | 07.06.2027 |
| 250 oder mehr Mitarbeiter | Jährliche Berichterstellung | 07.06.2027 |
Inhalt des Entgelttransparenzberichts
In Artikel 9 der EU-Entgelttransparenzrichtlinie werden die Inhalte des Engelttransparenzberichts definiert:
- Durchschnittlicher Unterschied im Grundgehalt zwischen Frauen und Männern im Unternehmen
- Durchschnittlicher Unterschied bei variablen Entgeltbestandteilen (z. B. Prämien, Sonderzahlungen, geldwerte Vorteile)
- Der Median der Gehälter im Unternehmen (die genaue Mitte, um Verzerrungen durch sehr hohe Gehälter sichtbar zu machen)
- Der Median der variablen Entgeltbestandteile
- Anteil an Arbeitnehmern, die ergänzende oder variable Bestandteile erhalten
- Anteil an Arbeitnehmern je Entgeltquartil, wobei die Gehälter in 4 gleich große Gruppen eingeteilt werden
- Durchschnittlicher Entgelt-Unterschied (insgesamt), wobei Arbeitnehmer in Vergleichsgruppen unterteilt werden (z. B. Stellen)
Der Entgelttransparenzbericht soll dadurch sichtbar machen, ob Frauen und Männer im Unternehmen gleich bezahlt werden.
Ergeben sich bei der Analyse Differenzen von mehr als 5 Prozent, müssen Arbeitgeber prüfen, ob sich der Unterschied objektiv und geschlechtsneutral erklären lässt.
Ist das nicht der Fall und wird die Differenz nicht innerhalb von 6 Monaten korrigiert, müssen Arbeitgeber gemeinsam mit der Arbeitnehmervertretung eine Entgeltbewertung durchführen.
Die gemeinsame Entgeltbewertung umfasst:
- Analyse der Anteile von Männern und Frauen jeder betroffenen Arbeitnehmergruppe
- Durchschnittliche Entgelte und variablen Vergütungsbestandteile in diesen Gruppen
- Mögliche Gründe für festgestellte Unterschiede (Erfahrung, besondere Kompetenzen)
- Bewertung, ob die festgestellten Gründe objektiv und geschlechtsneutral sind
- Ableitung von Maßnahmen, um ungerechtfertigte Lohnunterschiede zu beseitigen
- Prüfung der bisherigen Maßnahmen (z. B. der Systeme zur geschlechtsneutralen Arbeitsbewertung)
#8 Schadensersatzanspruch im Streitfall
Wenn ein Arbeitnehmer aufgrund seines Geschlechts schlechter bezahlt wurde oder seine Rechte verletzt wurden, hat dieser künftig vollen Anspruch auf Schadensersatz.
Dieser Anspruch umfasst nicht nur das entgangene Grund-Entgelt, sondern auch variable Vergütungsbestandteile wie Boni, Prämien, Sachleistungen.
Eine Arbeitnehmerin arbeitet seit 3 Jahren als Teamleiterin im Innendienst.
Ein männlicher Kollege mit vergleichbarer Tätigkeit, ähnlicher Erfahrung und gleicher Verantwortung erhält monatlich 400 Euro brutto mehr.
Später stellt sich heraus, dass es für diese Unterschiede keinen objektiven, geschlechtsneutralen Grund gibt.
Dann kann die Arbeitnehmerin verlangen, so gestellt zu werden, als hätte sie von Anfang an das richtige Entgelt erhalten.
Sie macht ihren Schadensersatzanspruch geltend. Der Arbeitgeber muss ihr die Entgelt-Differenz der letzten 3 Jahre nachzahlen.
| Praktische Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie
Obwohl die konkrete nationale Umsetzung noch aussteht, sollten Arbeitgeber bereits jetzt mit der Vorbereitung beginnen.
In diesem Kapitel zeigen wir Schritt für Schritt, wie sich Arbeitgeber auf die neue Gesetzgebung in der Praxis vorbereiten:
Schritt #1 Vergütungsstrukturen überprüfen
Im 1. Schritt müssen Arbeitgeber ihre Vergütungsstrukturen im Unternehmen überprüfen.
Dazu zählen alle Entgeltbestandteile, zum Beispiel:
- Basisentgelt: Stundenlohn oder Grundgehalt
- Variable Bezüge: Boni, Provisionen, Gewinnbeteiligungen, Sonderzahlungen (Weihnachts- und Urlaubsgeld)
- Zulagen und Zuschläge: Erschwerniszulagen, Zuschläge für Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit
- Geldwerte Vorteile: Sachbezüge wie Firmenwagen, Personalrabatte, Diensthandy, Jobrad, Tankkarte
- Sonstige betriebliche Leistungen: Vermögenswirksame Leistungen, betriebliche Krankenzusatzversicherung, etc.
Daran knüpft eine Auswertung der Arbeitnehmer, ihres Entgelts und ihrer Tätigkeit an.
Arbeitgeber sollten gezielt überprüfen, ob Männer und Frauen bei gleicher Tätigkeit dasselbe verdienen oder nicht.
Schritt #2 Kriterien für Tätigkeit bestimmen
Um einzuschätzen, ob einzelne Tätigkeiten gleich bezahlt werden, müssen Arbeitgeber objektive Kriterien definieren.
Im Anschluss werden diese Kriterien ausgewertet, beispielsweise mithilfe eines Punktesystems.
Bei der Definition der Vergütungskriterien helfen folgende Fragen:
- Welche fachlichen Kompetenzen werden benötigt, um diese bestimmte Tätigkeit auszuüben?
- Welche emotionalen Kompetenzen sind nötig?
- Wie hoch sind die psychische und physische Belastung aufgrund der Tätigkeit?
- Welche zeitlichen Einschränkungen beeinflussen die Tätigkeit, z. B. durch Schichtarbeit oder hohen zeitlichen Druck?
- Wie viel Verantwortung (z. B. verantwortlich für bestimmte Aufgaben oder mit Team-Verantwortung) muss eine Person in dieser Position tragen?
Schritt #3 Bewerbungs- und Personalprozesse überarbeiten
Durch die Entgelttransparenzrichtlinie müssen Arbeitgeber ihre Bewerbungs- und Personalprozesse überarbeiten.
Folgende Tabelle gibt einen Überblick über die kommenden Neuerungen und zeigt, was Arbeitgeber konkret tun können.
| Neuerung durch die EU-Entgelttransparenzrichtlinie | Praxismaßnahmen für Arbeigeber |
| Offenlegung von Einstiegsgehältern oder Gehaltsspannen | Angabe des Entgelts in der Stellenausschreibung oder im Jobportal |
| Geschlechtsneutrale Formulierungen in Stellenausschreibungen | Genderneutrale Formulierungen mit dem Zusatz (m/w/d) nutzen |
| Bisheriges Entgelt darf nicht mehr erfragt werden | Interviewleitfäden, Bewerbungsformulare und ggf. E-Mail-Vorlagen überarbeiten |
| Transparenz über die Entgeltentwicklung | Objektive Entgeltkriterien, Entgeltbestandteile und die Entgeltentwicklung dokumentieren und allen Mitarbeitern jährlich zur Verfügung stellen, beispielsweise über ein HR-Self-Service-System |
| Auskunftsanspruch über Entgeltgleichheit | Arbeitgeber sollten frühzeitig interne Zuständigkeiten festlegen, Standard-Auskunftsformulare für Arbeitnehmer entwickeln und Vergleichsgruppen festlegen. Zudem sollten Prozesse für die Fristenkontrolle etabliert werden |
| Entgelt-Auswertungen für Entgelttransparenzberichtspflicht | Überprüfen, ob das Entgeltsystem (Lohnsoftware) entsprechende Auswertungen ausgibt, z. B. über die Vergütung nach Geschlecht und Stelle |
| Häufige Fragen zum Entgelttransparenzgesetz
Das Entgelttransparenzgesetz soll eine Benachteiligung der Geschlechter durch Entgelt-Diskriminierung bei gleicher oder gleichartiger Tätigkeit verhindern.
Beschäftigte können von einem Auskunftsanspruch Gebrauch machen und Auskunft über das durchschnittliche Entgelt des anderen Geschlechts in einer vergleichbaren Tätigkeit verlangen.
Arbeitgeber hingegen müssen ab einer bestimmten Mitarbeiterzahl Berichtspflichten erfüllen und regelmäßig einen Entgelttransparenzbericht veröffentlichen.
Das Entgelttransparenzgesetz gilt in Deutschland bereits seit 2017. Davon zu unterscheiden ist die EU-Entgelttransparenzrichtlinie. Diese muss Deutschland bis zum 7. Juni 2026 in deutsches Recht umsetzen. Das bedeutet, dass ab diesem Zeitpunkt strengere Pflichten auf Arbeitgeber zukommen.
Das Entgelttransparenzgesetz sieht aktuell unterschiedliche Regelungen für unterschiedliche Betriebsgrößen vor. Zum Beispiel haben Angestellte in Betrieben ab 200 Mitarbeitern einen Auskunftsanspruch, während Betriebe ab 500 Mitarbeitern Berichtspflichten unterliegen.
Mit der EU-Entgelttransparenzrichtlinie ändern sich diese Grenzen drastisch. Viele Pflichten gelten bereits ab dem 1. Mitarbeiter. Zum Beispiel die Transparenz im Bewerbungsprozess oder der Auskunftsanspruch.
Andere Pflichten, wie die Pflicht zur Erstellung eines Entgelttransparenzberichts, gelten erst ab 100 Mitarbeitern.
Die Regelungen zum Entgelttransparenzgesetz betreffen aktuell nur Angestellte und den Betrieb, in dem sie beschäftigt sind.
Beispiel: Zur Muster GmbH gehören die Muster Catering GmbH, die Muster Hotel GmbH und die Muster Services GmbH. Alle 3 Unternehmen gehören zwar zum selben Konzern, sind jedoch rechtlich eigene Arbeitgeber.
Eine Köchin ist bei der Muster Catering GmbH angestellt und möchte wissen, ob sie im Vergleich zu einem Koch bei der Muster Hotel GmbH gleich bezahlt wird.
Der Auskunftsanspruch greift an dieser Stelle nicht, da die Muster Catering GmbH und die Muster Hotel GmbH nicht dieselben Arbeitgeber sind.
Mit der EU-Entgelttransparenzrichtlinie ändert sich die Arbeitgeber-Beschränkung. Denn laut Richtlinie können sich die Entgeltbedingungen auf eine Quelle zurückführen lassen. Das betrifft auch Konzerne, wenn diese die Vergütungsstruktur festlegen.
Weder die aktuelle noch die künftige Rechtslage zum Entgelttransparenzgesetz sieht eine Offenlegung aller Gehälter im Unternehmen vor.
Allerdings haben Mitarbeiter einen gesetzlichen Auskunftsanspruch und können Auskunft über Vergleichsentgelte verlangen.
Nein, Gehaltsangaben müssen nicht zwingend in der Stellenanzeige stehen. Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie verlangt lediglich, dass Bewerber Informationen über das Einstiegsgehalt oder eine Gehaltsspanne erhalten.
Diese Information kann zum Beispiel in der Stellenanzeige stehen, sie muss aber spätestens so früh bereitgestellt werden, dass eine transparente Gehaltsverhandlung möglich ist.
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