EU-Richtlinie Entgelttransparenzgesetz: Gehaltsbänder einführen für KMU

Warum kleine Unternehmen jetzt Probleme mit ihren Gehältern bekommen

Viele Startups kennen die Situation: In den ersten Jahren wird eingestellt, sobald Bedarf entsteht. Strukturierte Karrierelevel oder feste Gehaltslogiken gibt es oft noch nicht.

"Manche haben gut verhandelt, manche sahen gut aus auf dem Papier. Manche haben einfach das Gehalt bekommen, weil wir uns das gerade leisten konnten – und zack, wir stehen in einem Chaos", so Kanellopulos.

Besonders sichtbar wurde das laut Kanellopulos während der Tech-Boomphase 2022 und 2023. Unternehmen mussten hohe Gehälter zahlen, um IT-Talente überhaupt zu bekommen. Heute führen genau diese Unterschiede zu Problemen.

Denn mit der neuen Entgelttransparenz-Richtlinie können Mitarbeiter Auskunft über Durchschnittsgehälter vergleichbarer Positionen verlangen.

Gehaltstransparenz: Ein kulturelles Problem?

Neben der organisatorischen Herausforderung sieht Kanellopulos vor allem ein kulturelles Problem: "Ich bin nicht sozialisiert worden, dass ich über Gehalt spreche."

Genau das ändere sich jetzt zunehmend. Denn Mitarbeiter dürfen schon heute über ihre Gehälter sprechen. Verschwiegenheitsklauseln seien ohnehin unwirksam.

Gleichzeitig sorgt mehr Transparenz oft zunächst für Unruhe im Unternehmen. Kanellopulos berichtet von Projekten, bei denen die Einführung transparenter Gehaltsstrukturen "ordentlich Radau" ausgelöst habe.

Trotzdem sieht sie darin langfristig einen notwendigen Schritt: "Fairness ist für uns alle extrem wichtig."

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Begründbare Unterschiede sind erlaubt

Die Richtlinie verlangt nicht, dass alle Mitarbeiter exakt gleich verdienen. Unterschiede bleiben weiterhin möglich, solange Unternehmen sie sachlich erklären können.

Kanellopulos nennt dafür mehrere Kriterien:

• Kompetenzen
• Verantwortung
• Arbeitsbelastung
• Arbeitsbedingungen

Ein Senior Developer mit Führungsverantwortung darf also weiterhin mehr verdienen als ein Junior Developer ohne Projektverantwortung. Problematisch wird es erst dann, wenn Unterschiede nicht mehr nachvollziehbar dokumentiert werden können.

Gehaltsbänder als Perspektivwechsel

Viele größere Unternehmen arbeiten schon lange mit sogenannten Gehaltsbändern. Dabei wird für jede Rolle oder Karrierestufe eine feste Gehaltsspanne definiert.

Laut Kanellopulos geht es dabei um einen entscheidenden Perspektivwechsel: "Wir bewerten nicht die Person, sondern die Stelle."

Nicht das Verhandlungsgeschick entscheidet über das Gehalt, sondern:

• Verantwortung
• Erfahrung
• Anforderungen der Rolle
• Arbeitsbelastung
• Marktwert der Position

Dadurch entstehen nachvollziehbare Strukturen, die Unternehmen später auch begründen können.

So starten kleine Unternehmen in der Praxis

Die gute Nachricht? Laut Kanellopulos braucht es dafür nicht sofort teure HR-Software – "Excel ist the place to be."

Der erste Schritt sei zunächst, überhaupt Transparenz über die eigenen Daten zu schaffen. Dafür sollten Unternehmen folgende Informationen erfassen:

• Positionen
• Betriebszugehörigkeit
• aktuelle Gehälter
• Boni
• Gehaltserhöhungen
• Zusatzleistungen
• Verantwortungsbereiche

Anschließend werden Mitarbeiter den jeweiligen Gehaltsbändern zugeordnet. Besonders wichtig sei dabei, sogenannte "Ausreißer" zu identifizieren:

• Wer liegt deutlich über dem Band?
• Wer liegt darunter?
• Gibt es nachvollziehbare Gründe dafür?

Wer jetzt beginnt, Strukturen aufzubauen, reduziert nicht nur rechtliche Risiken, sondern schafft langfristig auch mehr Fairness und Klarheit im Unternehmen.

Oder wie Marie Kanellopulos es formuliert: "Das zwickt kurz, aber danach macht es vieles einfacher."

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