Arbeitsrecht Krank im Urlaub: Wann Arbeitgeber freie Tage gutschreiben müssen

Was gilt, wenn Mitarbeiter im Urlaub krank werden?

Nachgewiesene Arbeitsunfähigkeitstage zählen nicht als Urlaubstage. Wird ein Mitarbeiter im Urlaub arbeitsunfähig krank, ist er arbeitsrechtlich nicht mehr im Erholungsurlaub.

Eine Krankheit allein reicht dafür nicht aus. Entscheidend ist, dass der Mitarbeiter für die betreffenden Urlaubstage arbeitsunfähig war und dies ärztlich nachweist.

Kleine Unternehmen spüren das schnell: Der Mitarbeiter fehlt länger als geplant, Aufgaben müssen neu verteilt werden und Kunden warten auf Rückmeldung.

Was müssen Mitarbeiter im Krankheitsfall im Urlaub sofort tun?

Mitarbeiter müssen dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitteilen. Betriebe sollten klare Vorgaben machen, um Missverständnisse zu vermeiden. Etwa: Krankmeldungen im Urlaub gehen per E-Mail an den Vorgesetzten und zusätzlich an die Personalstelle. 

Welche Nachweise brauchen Arbeitgeber?

Der ärztliche Nachweis folgt nach den gesetzlichen, vertraglichen oder betrieblichen Regeln. Arbeitgeber können zudem festlegen, dass eine AU früher vorgelegt werden muss.

Hält sich der Arbeitnehmer im Ausland auf, muss er zusätzlich die Adresse am Aufenthaltsort nennen. Die Mitteilung muss auf direktem Weg erfolgen. Die dadurch entstehenden Mitteilungskosten trägt der Arbeitgeber. 

Kann man sich im Urlaub rückwirkend krankmelden?

Eine rückwirkende Krankmeldung ist nicht ausgeschlossen, aber heikel. Entscheidend ist, ob die Arbeitsunfähigkeit für die betreffenden Urlaubstage ärztlich nachgewiesen werden kann.

Je später der Mitarbeiter die Krankheit meldet, desto schwieriger wird die Prüfung. An der Pflicht zur unverzüglichen Krankmeldung ändert ein rückwirkendes Attest nichts.

Eine verspätete Meldung ist nicht automatisch ein Missbrauchsfall. Arbeitgeber sollten anhand der Unterlagen prüfen, ob Zeitraum, Ausstellungsdatum und Angaben des Mitarbeiters zusammenpassen.

Außerdem sollten sie mögliche Gründe für die verspätete Mitteilung berücksichtigen. Es kann nachvollziehbare Gründe geben, etwa einen Krankenhausaufenthalt, fehlende Verbindung im Ausland oder eine akute Notlage.

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Was passiert mit den Urlaubstagen?

Die Arbeitsunfähigkeitstage werden nicht automatisch an den Urlaub angehängt. Der Mitarbeiter muss die gutgeschriebenen Tage später neu beantragen.

Beispiel: Ein Mitarbeiter hat zehn Tage Urlaub. Nach vier Tagen wird er für drei Tage arbeitsunfähig krankgeschrieben. Diese drei Tage gelten nicht als verbrauchte Urlaubstage und werden dem Urlaubskonto wieder gutgeschrieben.

Eine klare Formulierung im Betrieb kann lauten: "Bei Krankheit im Urlaub werden ärztlich nachgewiesene Arbeitsunfähigkeitstage gutgeschrieben. Eine Verlängerung des Urlaubs ist nur nach vorheriger Genehmigung möglich."

Gelten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen aus dem Nicht-EU-Ausland?

Eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung aus einem Nicht-EU-Land hat grundsätzlich denselben Beweiswert wie eine deutsche AU. Das hat das Bundesarbeitsgericht in einem Urteil vom 15. Januar 2025 entschieden. Dieser Beweiswert kann aber erschüttert werden, wenn die Gesamtumstände erhebliche Zweifel wecken.

Im entscheidenden Fall meldete sich ein Arbeitnehmer während seines Tunesienurlaubs für 24 Tage krank und verlangte Entgeltfortzahlung. Zweifel entstanden unter anderem, weil das Attest strenge häusliche Ruhe und ein Reiseverbot vorsah, der Arbeitnehmer aber bereits am Tag nach dem Arztbesuch seine Rückreise buchte und später trotz Reiseverbots zurückflog. Hinzu kam, dass er bereits früher mehrfach im Anschluss an Urlaube arbeitsunfähig gemeldet war.

Das BAG stellte klar: Eine AU aus einem Nicht-EU-Land ist nicht weniger wert, nur weil sie aus dem Ausland stammt. Konkrete Widersprüche und auffällige Gesamtumstände wie in diesem Fall können den Beweiswert aber erschüttern. 

Das Landesarbeitsgericht muss nun erneut prüfen, ob der Arbeitnehmer seine tatsächliche Arbeitsunfähigkeit ausreichend beweisen kann. Erst nach der erneuten Prüfung steht fest, ob der Arbeitnehmer Anspruch auf Entgeltfortzahlung hat.

Arbeitgeber sollten deshalb nicht nach Herkunft des Attests unterscheiden, sondern nach Inhalt: Geht aus der Bescheinigung hervor, dass der Mitarbeiter für den konkreten Zeitraum arbeitsunfähig war? Passt der Zeitraum zu Meldung und Reisedaten? Gibt es konkrete Widersprüche?

Pauschale Sonderregeln für ausländische Atteste sollten Arbeitgeber vermeiden. Konkrete Zweifel dürfen sie aber dokumentieren. 

Wann dürfen Arbeitgeber an einer Krankschreibung zweifeln?

Ein bloßes Bauchgefühl reicht nicht aus. Arbeitgeber brauchen konkrete Tatsachen. 

Mögliche Auffälligkeiten können sein:

• Krankmeldungen häufen sich auffällig rund um Urlaubszeiten.
• Das Attest ist unklar formuliert.
• Die Bescheinigung nennt nur eine Diagnose, aber keine Arbeitsunfähigkeit.
• Das Verhalten des Mitarbeiters passt offensichtlich nicht zur bescheinigten Arbeitsunfähigkeit.
• Es gibt Widersprüche zwischen Reiseverbot, Rückreise und Krankheitsverlauf.

Ein aktuelles Urteil des Arbeitsgerichts Heilbronn zeigt, wie Gerichte solche Auffälligkeiten bewerten können: Ein Produktions- und Lagerarbeiter wollte seinen bereits genehmigten Urlaub um eine Woche verlängern. 

Nach der Ablehnung meldete er sich genau für diese Woche krank. Einen ähnlichen Ablauf hatte es bereits im Vorjahr gegeben.

Das Gericht sah den Beweiswert der AU deshalb als erschüttert an und wies die Klage auf Entgeltfortzahlung ab, weil der Arbeitnehmer seine tatsächliche Arbeitsunfähigkeit anschließend nicht ausreichend nachweisen konnte.

Trotzdem sollten Arbeitgeber vorsichtig bleiben. Nicht jeder Zufall ist ein Verdachtsfall. Und nicht jede Krankmeldung am Urlaubsende ist missbräuchlich. Gerade bei Reisen können Krankheiten plötzlich auftreten.

Wie sollten Arbeitgeber bei Zweifeln vorgehen?

Arbeitgeber sollten folgende Punkte ordentlich dokumentieren:

• Wann kam die Meldung?
• Für welchen Zeitraum gilt die AU?
• Wann wurde sie ausgestellt?
• Passt der Zeitraum zur Schilderung des Mitarbeiters?
• Welche Unterlagen liegen vor, welche Fragen bleiben offen?

Anschließend kann ein sachliches Gespräch mit dem Mitarbeiter sinnvoll sein. Ziel ist nicht, Druck aufzubauen, sondern Unklarheiten zu beseitigen.

Erst wenn ernsthafte Zweifel bleiben, sollten Arbeitgeber arbeitsrechtliche Schritte prüfen. Dazu kann gehören, die Entgeltfortzahlung zunächst zu verweigern oder rechtlichen Rat einzuholen.

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