Equal Pay Entgelttransparenzgesetz 2026: Das ändert sich beim Lohn für Arbeitgeber

Was ändert sich beim Entgelttransparenzgesetz 2026?

Seit 2017 gilt in Deutschland das Entgelttransparenzgesetz. Es soll helfen, die Lohnlücke zwischen Männern und Frauen zu schließen. Aktuell liegt sie laut einer Analyse von kununu noch bei rund 15 %. Doch das Gesetz zeigte Lücken: Nur Beschäftigte in Firmen mit mehr als 200 Mitarbeitern dürfen bislang Auskunft über Vergleichsgehälter verlangen. Kleine Unternehmen bleiben außen vor.

Das ändert sich mit der EU-Entgelttransparenzrichtlinie, die bis 7. Juni 2026 in deutsches Recht umgesetzt werden muss. Sie verpflichtet Arbeitgeber europaweit zu deutlich mehr Transparenz und führt neue Standards ein:

• Gehaltstransparenz schon im Bewerbungsprozess: Arbeitgeber müssen Bewerbern künftig das Einstiegsgehalt oder eine Gehaltsspanne nennen.

• Fragen nach dem bisherigen Einkommen sind verboten.

• Jährliche Informationspflicht: Arbeitgeber müssen ihre Beschäftigten aktiv über Entgeltkriterien informieren.

• Pflichtberichte ab 100 Beschäftigten: Künftig müssen Unternehmen schon ab dieser Schwelle regelmäßig über ihre Lohnstrukturen berichten.

• Beweislastumkehr: Im Streitfall muss der Arbeitgeber belegen, dass keine Diskriminierung vorliegt.

• Handlungspflicht bei Lohnlücke über 5 %: Wird sie festgestellt, muss das Unternehmen gemeinsam mit dem Betriebsrat handeln.

Damit greift die EU deutlich stärker ein als bisher. Auch kleinere und mittlere Betriebe geraten erstmals in den Fokus.

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Präzedenz aus Erfurt: BAG stärkt Arbeitnehmer

Der Fall Daimler Truck zeigt, wie ernst das Thema inzwischen auch in der Rechtsprechung genommen wird. Die Klägerin – seit Jahren Abteilungsleiterin – verdiente weniger als männliche Kollegen auf gleicher Stufe.

Das BAG urteilte: Ein direkter Vergleich mit einem konkreten Kollegen ist zulässig, nicht nur der Median einer Vergleichsgruppe. Damit reicht künftig schon ein einzelner belegbarer Gehaltsunterschied, um eine Diskriminierung zu vermuten.

Die Folge: Die Beweislast liegt beim Arbeitgeber. Kann dieser keine sachlichen Gründe liefern, muss er zahlen. Inklusive Nachzahlung und Entschädigung.

Arbeitsrechtler sprechen von einer "Zeitenwende beim Equal Pay". Unternehmen müssen ihre Vergütungssysteme künftig nicht nur fair gestalten, sondern auch nachweisbar objektiv begründen.

Das Urteil passt nahtlos zur neuen EU-Richtlinie. Beides zusammen macht 2026 zum Wendepunkt: Transparenz wird zur Pflicht und mangelnde Transparenz zum Risiko.

Was Arbeitgeber jetzt bis Juni 2026 tun müssen

Ob Startup oder Mittelständler: Die neuen Regeln erfordern Vorbereitung. Spätestens jetzt sollten Unternehmen prüfen, wie transparent und nachvollziehbar ihre Entgeltstrukturen wirklich sind.

1. Vergütungslogik definieren

Stellenprofile und Gehaltsbänder klar beschreiben. Tätigkeiten bewerten, Kriterien für Bonus, Prämien und Zulagen festlegen. Nur so lassen sich Unterschiede erklären – und vor Gericht verteidigen.

2. Recruiting anpassen

Jede Stellenausschreibung braucht künftig eine Gehaltsspanne. Fragen nach bisherigen Einkommen gehören gestrichen. Auch externe Agenturen und Headhunter müssen sich daran halten.

3. Interne Kommunikation aufbauen

Beschäftigte müssen jährlich über Entgeltkriterien informiert werden. Unternehmen sollten dafür Vorlagen, Intranet-Seiten oder FAQs bereitstellen.

4. Berichtspflichten planen

Ab 100 Beschäftigten ist ein regelmäßiger Bericht zur Entgeltgleichheit fällig. Wer seine Lohnstrukturen schon heute auswertet, spart später Stress.

5. Lohnlücke prüfen

Ein internes Equal-Pay-Audit deckt mögliche Unterschiede auf. Liegt der Unterschied bei über 5 %, braucht es Maßnahmen – etwa Anpassungen oder neue Bewertungsverfahren.

6. Daten dokumentieren

Entgeltentscheidungen müssen begründet und nachvollziehbar sein: Leistungsbeurteilungen, Marktanalysen, Erfahrungsstufen. Eine saubere Dokumentation ist die beste Verteidigung gegen Diskriminierungsvorwürfe.

7. Führungskräfte schulen

Recruiter und Teamleiter sind künftig in der Verantwortung. Sie sollten wissen, welche Fragen erlaubt sind, wie Gehälter begründet werden – und wann Transparenz Pflicht ist.

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