Diversity Management: Bunt tut gut

Ein diverses Team bietet viele Stärken, die das Unternehmen bereichern. (Foto: Unsplash)

Was ist Diversity Management?

Diversity im Unternehmen lässt sich mit Verschiedenartigkeit der Belegschaft übersetzen.

Diversity Management beschreibt den unternehmerischen Ansatz, soziale Vielfalt konstruktiv zu nutzen.

Die Heterogenität der Mitarbeitenden wird also nicht nur toleriert, sondern gefördert und hervorgehoben. Diversity Management ist damit auf die Anerkennung und Wertschätzung aller im Unternehmen ausgerichtet und umfasst jegliche Strategien und Maßnahmen, die Vielfalt ermöglichen und fördern. Es gilt, ein inklusives Arbeitsumfeld zu schaffen.

Warum Diversity Management?

Gerade in Start-ups herrscht oft die Auffassung, dass man doch per se sehr aufgeschlossen und damit divers sei. Ein Realitätscheck zeigt aber in vielen Unternehmen, dass das nicht stimmt: Die Mitarbeiterstruktur ist häufig recht homogen. Das heißt: Passiver Befürworter von Diversität zu sein reicht nicht aus, wenn man das Anliegen ernst nimmt. Es müssen Zeichen gesetzt werden, die Unternehmer müssen handeln:

Die wahrscheinlich wichtigste erste Maßnahme, um Diversität im Unternehmen zu verankern, ist, Leitlinien zu verfassen, in denen die Förderung von Diversity niedergeschrieben ist oder die vorhandenen um diesen Punkt zu ergänzen.

Es ist ein klares Bekenntnis, daraus ergeben sich alle weiteren möglichen Handlungsfelder fast von selbst.

Ein diverses Team aufbauen: So geht es

Sophie Chung, Gründerin des Berliner Start-ups Qunomedical sagt:

Beim Recruiting fängt es an.

Es geht also darum, bereits beim Recruiting auf die unterschiedlichsten Menschen zuzugehen und sie anzusprechen. Das geht zum Beispiel

• durch die Veröffentlichung der Stellenanzeigen auf speziellen Plattformen oder Netzwerken, auf denen sich bislang unterrepräsentierte Gruppen treffen, wie zum Beispiel queer.de
• durch die Teilnahme an entsprechenden Karrieremessen wie zum Beispiel der Jobmesse für Lesben, Schwule, Bi, Trans und Heteros „Stick & Stones“
• durch das Einklinken in spezielle Foren, etwa solche für LGBTs, Frauen etc.
• durch die Unterstützung von entsprechenden Vereinen, Projekten, Verbänden wie etwa „Bundesverband Trans*“
• durch die Teilnahme an Events wie etwa PyLadies Meetup, SheSaidSo, Girls Day usw.
• Des Weiteren sollten Stellenanzeigen mehrsprachig verfasst werden, zumindest in Deutsch und Englisch. Die Quonomedical-HR-Abteilung verfasst die Anzeigen zum Teil sogar in weiteren Sprachen.

Sofern es zutrifft ist auch der Hinweis gut, dass im Unternehmen Englisch gesprochen wird. „Bei uns muss niemand Deutsch können“, sagt Chung. Das motiviert Menschen unterschiedlicher Herkunft, sich zu bewerben.

Der Einstellungsprozess sollte ebenfalls offen gestaltet werden. Chung sagt:

Wir stellen die Bewerbungsrunden divers zusammen.

Außerdem sei der gesamte Prozess standardisiert, sodass man nicht Gefahr laufe, nach persönlichen Vorlieben auszuwählen. Auch das Gehalt wird beim Berliner Gesundheitsdienstleister nicht verhandelt. Denn, so Chung:

Männer verhandeln in der Regel besser als Frauen. Diese mögliche Ungerechtigkeit schalten wir strukturell aus, indem wir nach Leistung bezahlen.

Auch die Einarbeitung sowie Eingliederung von Neuen sollte entsprechend erfolgen. Die neuen Mitarbeitenden sollten zu Beginn alle wichtigen Informationen zur diversen Firmenkultur ausgehändigt bekommen, etwa in Form der formulierten Diversity-Leitlinien.

Öffentlichkeitsarbeit im Diversity Management

Ihr solltet auch nach außen kommunizieren, dass euer Unternehmen Wert auf Diversity legt. Mit Öffentlichkeitsarbeit wirbt man um Talente. Zudem zeigt man Mitarbeitern, Kunden und Geschäftspartnern, dass man das Thema ernst nimmt. Öffentlichkeitswirksame Maßnahmen sind zum Beispiel:

• die Teilnahme an überregional beachteten Veranstaltungen wie Christopher Street Day oder anderen LGBT-Festen, Sportveranstaltungen etc.
• die Teilnahme an lokalen Aktionen, die in der Region bekannt sind. Solche Events findet man auf unterschiedlichen Plattformen wie etwa den Bündnissen für Weltoffenheit und Respekt oder #FlaggefürVielfalt
• die Unterzeichnung der „Charta der Vielfalt“. Das Logo auf der Website, in der Signatur, auf Briefköpfen etc. hat einen starken Symbolcharakter. Es drückt aus, dass das Unternehmen zum größten deutschen Netzwerk für Diversity Management gehört
• durch Pressemitteilungen, die über Events wie Girls Day etc. berichten
• durch eine Website, die anhand von Fotos, Berichten etc. die Positionierung als diverses Unternehmen deutlich zeigt
• durch das Sponsoring von zum Beispiel Sportevents mit beeinträchtigten Menschen
• durch Vorträge zum Thema Diversität in Kammern, Verbänden, Netzwerktreffen etc. und
• durch die Teilnahme am jährlich stattfindenden Diversity Tag, durch Teilnahme am Wettbewerb zum Tag.

Ein diverses Team fördern

Alle oben aufgeführten Punkte sind auch geeignet, das vorhandene Team für Diversity zu sensibilisieren.

Im Unternehmensalltag kann man mit vielfältigen weiteren internen Maßnahmen und Instrumenten Diversität fördern. Der entscheidende Baustein dabei: Vorbild durch Vorleben sein. Chefs und Führungskräfte müssen glaubhaft machen, dass ihnen Diversität am Herzen liegt. Laut Chung ist das einer der wichtigsten Punkte. So sagt sie:

Man muss Diversity wollen und leben.

Chung selbst hat Migrationshintergrund, sie ist daher besonders glaubwürdig. Aber auch ein(e) in Deutschland Geborene(r) kann diesen Vorbildcharakter haben. Ausdrücken könnt ihr das zum Beispiel, indem ihr

• einen Diversity-Kalender an alle Mitarbeiter verteilt oder in groß gut sichtbar aufhängt. Darin sind Termine wie der Weltfrauentag oder der internationale Tag der Menschen mit Behinderung markiert,
• gemeinsame Treffen unter dem Motto der Diversität organisiert. Das können etwa Mittagessen oder Feierabend-Zusammenkünfte mit Spezialitäten aller Herkunftsländer der Mitarbeitenden sein. Zu solchen Terminen kann man hin und wieder zudem Redner einladen,
• über interne Kommunikationskanäle (Intranet und ähnliches) über Aktionen und Maßnahmen berichtet, neue Mitarbeitende vorstellt etc.,
• Mentoring-Programme installiert, die unterschiedlichste Mitarbeitende zusammenbringen,
• Gemischte Tandems bzw. Teams fördert und – zum Beispiel projektbezogen – rollierend zusammenstellt,
• bei der Entwicklung von Produkten oder Dienstleistungen einen divers geprägten Markt im Fokus habt und die Angestellten dafür sensibilisiert,
• Workshops und Schulungen (inhouse oder extern bzw. online) organisiert. Etliche Anbieter bieten solche Kurse zu verschiedenen Themen an. Empfehlenswert ist zum Beispiel: „Unconscious Bias – unbewusste Vorurteile im Arbeitsalltag überwinden. Warum das menschliche Gehirn unbewusste Vorurteile entstehen lässt.“ Solche Workshops helfen vor allem auch, Unaufgeklärten oder Kritikern im Unternehmen einen Zugang zum Thema zu verschaffen,
• potenzielle Kritiker ernst nehmt, ungute Stimmungen im Team entdeckt. Ihr solltet offen darüber sprechen, je nach Fall auch in Einzelgesprächen und
• Mitarbeitende-Netzwerke unterstützt. Viele Menschen engagieren sich in ihrer Freizeit für Minderheiten. Sagt offen, dass ihr diese Aktivitäten gut findet. Unterstützt dieses Engagement mit einem deutlichen Zeichen. Z.B.: Jeder darf 15 Minuten am Tag von der Arbeitszeit abzwacken, um sich in solchen Netzwerken einzubringen.

Selbst Unterstützung holen

Es tut gut, sich mit anderen Gründern, die das gleiche Anliegen verfolgen, auszutauschen. Das Engagement in formellen oder informellen Netzwerken ist bereichernd und informativ. Verbände und andere Organisationen stellen kostenlose Materialien bereit. Auch diese unterstützen euch bei eurem Vorhaben. Sprecht außerdem mit allen, insbesondere diversen Mitarbeitern, über deren Wünsche und Einstellungen. Was läuft gut, was weniger gut? Holt euch das Feedback, um noch besser zu werden.

zurück