Mit der richtigen Stellenausschreibung neue Mitarbeiter gewinnen

Insbesondere wenn Ihr Unternehmen wächst, stehen Sie plötzlich vor der Frage, wie Sie qualifiziertes Personal für die neu geschaffene Stelle finden. Grundlage für eine erfolgreiche Personalrektruierung ist dabei die Stellenausschreibung.

Eine gute Stellenausschreibung spricht dabei geeignete Bewerber gezielt an und schafft einen Anreiz, sich zu bewerben. Neben einigen inhaltlichen Elementen gilt es aber auch, die geltenden Bestimmungen, wie z.B. das Gleichbehandlungsgesetz, zu berücksichtigen.

Was müssen Arbeitgeber über die Stellenausschreibung wissen?

Sobald die Rahmenbedingungen für einen neuen Arbeitsplatz im Unternehmen gegeben sind, sollte eine Stellenausschreibung verfasst werden, mit der potenzielle Arbeitnehmer auf die neue Arbeitsstelle aufmerksam gemacht werden. Wichtig ist dabei, im Rahmen der Stellenausschreibung einen Anreiz für interessante Bewerber zu schaffen, um so möglichst passende Kandidaten für die neue Stelle zu finden.

Obwohl es keine Vorgaben in Bezug auf den Inhalt einer Stellenausschreibung gibt, sollten Arbeitgeber zumindest die möglichen rechtlichen Stolpersteine – insbesondere in Bezug auf das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz – kennen und diese bei der Stellenbeschreibung berücksichtigen. 

Inhalt der Stellenausschreibung

Vorgeschriebene Anforderungen an eine Stellenausschreibung gibt es nicht. Allerdings empfehlen sich gewisse Mindestinhalte, um potenzielle Bewerber über die Anforderungen und die Leistungen zu informieren. Durch die Mitteilung der entscheidenden Merkmale wird dem Arbeitnehmer auch die Hürde genommen, sich erst in einem Bewerbungsgespräch mit dem Arbeitgeber über die Arbeitsbedingungen informieren zu können. Gleichzeitig wird der Arbeitgeber nicht mit Bewerbungen überschüttet, die letztlich auf falschen Erwartungen beruhen.

Eine Stellenausschreibung sollte mit Angaben zur Position, dem Beschäftigungsumfang und einer kurzen prägnanten Tätigkeitsbeschreibung mit einer kurzen Vorstellung des Unternehmens beginnen. Danach ist es ratsam, Angaben zu den geforderten Qualifikationen zu machen sowie die Hauptaufgaben zu beschreiben und ggf. auf Besonderheiten hinzuweisen (z.B. hohe Reisetätigkeit). Hinweise zur vorgesehenen Vergütung kann man machen, muss man aber nicht. Hingegen sollten der bevorzugte Arbeitsbeginn sowie der Arbeitsort auf jeden Fall in der Stellenausschreibung enthalten sein. Auch die Kontaktdaten des Ansprechpartners inkl. Adresse für die Zusendung der Bewerbungsunterlagen dürfen nicht fehlen. Zu guter Letzt können Sie mögliche Kandidaten auch über den genauen Ablauf des Bewerbungsprozesses informieren.

Als Beispiel bzw. Vorlage für Ihre Stellenbeschreibung können Sie gerne kostenfrei unsere eigene Stellenausschreibung nutzen.

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AGG in der Stellenausschreibung berücksichtigen!

Nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) hat ein Arbeitgeber den Arbeitsplatz so auszuschreiben, dass er keinen Bewerber aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität benachteiligt. Vermeiden Sie bei der Stellenausschreibung damit vor allem Formulierungen, die auf eine Benachteiligung in punkto Alter oder Geschlecht abzielen würden, da dies besonders schnell der Fall ist. Bereits vor Inkrafttreten des AGG im Jahr 2006 verursachte die Benachteiligung wegen des Geschlechts häufig Rechtsstreitigkeiten und führte, wie die Benachteiligung wegen des Alters, bei Arbeitgebern deshalb immer wieder zur Unsicherheit hinsichtlich einer korrekten und damit rechtssicher erstellten Stellenausschreibung.

Achtung: Altersdiskriminierung in der Stellenausschreibung

In der Stellenausschreibung dürfen Bewerber nicht auf Grund ihres Alters ausgeschlossen werden. Dabei verstoßen nicht nur konkrete Altersbeschränkungen gegen das Diskriminierungsverbot, sondern auch allgemeinere Angaben, wie etwa: „Wir suchen zur Unterstützung unseres Jungen Teams...". Durch diese Formulierung könnten ältere Arbeitnehmer abgeschreckt und von einer Bewerbung abgehalten werden, denn sie werden kaum in ein explizit junges Team passen. In einer Entscheidung im Jahr 2010 sah das BAG die Stellenausschreibung eines Arbeitgebers als diskriminierend an, der einen „jungen" Arbeitnehmer suchte. Auch allgemeine Formulierungen stellen einen Verstoß gegen das AGG dar. Eine Ausschreibung müsse so gefasst sein, dass sich jeder objektiv geeignete Bewerber angesprochen fühle.

Eine Altersvorgabe in der Stellenausschreibung kann zulässig und damit eine Ungleichbehandlung gerechtfertigt sein. Zulässig ist es beispielsweise, in der Stellenausschreibung bestimmte berufliche Erfahrungen vorauszusetzen. Darin ist keine Diskriminierung zu sehen, sondern eine sachlich gerechtfertigte Anforderung an die zu besetzende Stelle. Auch wenn für die zu besetzende Stelle eine längere Einarbeitungsphase nötig ist, kann eine Altershöchstgrenze angegeben werden, wenn dadurch sichergestellt werden soll, dass der künftige Arbeitnehmer nicht noch in der Phase der Einarbeitung in den Ruhestand eintritt.

… und auch keine Diskriminierung wegen des Geschlechts

Die geschlechtsspezifische Diskriminierung ist ebenfalls nur in Ausnahmefällen möglich. Sie kann zulässig sein, wenn die zu besetzende Stelle an wesentliche Anforderungen geknüpft ist, die geschlechtsspezifische Anforderung den Zweck erfüllt und angemessen ist. Ein bestimmtes Geschlecht muss aus rechtlich anerkannten Gründen eine unverzichtbare Voraussetzung für den ausgeschriebenen Arbeitsplatz sein. Das kommt zum Beispiel bei einem Konzerthaus, das eine männliche Gesangsrolle zu vergeben hat oder einer Lehrerin für ein Mädcheninternat in Betracht. Die Hürden für eine gerechtfertigte Benachteiligung wegen des Geschlechts sind jedoch allgemein sehr hoch.

Entschädigung auf Grund einer Diskriminierung

Hat der Arbeitgeber in seiner Stellenausschreibung gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verstoßen, muss er dem betroffenen Bewerber den daraus entstandenen Schaden ersetzen. Das kann ein entgangener Verdienst sein oder auch Schmerzensgeld. Zu einer Einstellung kann der Arbeitgeber aber nicht verpflichtet werden. Sofern der Bewerber auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre, darf die Entschädigung drei Monatsgehälter nicht übersteigen. Um einen Anspruch auf Entschädigung zu haben, muss sich der Bewerber ernsthaft beworben haben und objektiv für die Stelle geeignet gewesen sein. Verstößt eine Stellenausschreibung gegen die altersneutrale Ausschreibung, können benachteiligte ältere bzw. jüngere Bewerber selbst dann eine Entschädigung verlangen, wenn der Arbeitgeber gar keinen Bewerber eingestellt hat, die Stelle somit unbesetzt geblieben ist. Aber auch in diesen Fällen muss der Bewerber objektiv geeignet gewesen sein.

Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats

Die Gründung eines Betriebsrats ist zwar keine Pflicht, er kann aber ab einer Beschäftigtenzahl von mindestens fünf wahlberechtigten Mitarbeitern gegründet werden. Besteht in dem betroffenen Unternehmen ein Betriebsrat, kann dieser vom Arbeitgeber verlangen, dass neu zu besetzende Stellen zunächst intern ausgeschrieben werden. Ohne das ausdrückliche Verlangen des Betriebsrats, ist der Arbeitgeber allerdings nicht verpflichtet die Stelle zunächst intern auszuschreiben.  Hat der Betriebsrat die interne Ausschreibung verlangt und hat sie der Arbeitgeber nicht richtig durchgeführt, kann der Betriebsrat nachträglich die Neubesetzung der Stelle verhindern, in dem er seine Zustimmung nach § 99 Absatz 2 Nr. 5 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) verweigert. Hinsichtlich des Inhalts und der Form der Stellenausschreibung hat der Betriebsrat kein erzwingbares Mitbestimmungsrecht. Er kann gewisse Ausschreibungsgrundsätze aber mit dem Arbeitgeber im Wege einer freiwilligen Betriebsvereinbarung regeln.

Sie sind sich mit dem Bewerber einig?

Wenn Ihre Stellenausschreibung sowie die darauf folgenden Bewerbungsgespräche erfolgreich waren und Sie sich grundsätzlich einig sind, dann geht es an die Ausarbeitung des Arbeitsvertrages. 

Ähnlich wie bei der Stellenausschreibung gilt es, ein paar inhaltliche Punkte zu berücksichtigen und gleichzeitig den Arbeitsvertrag so zu gestalten, das er den rechtlichen Rahmenbedingungen entspricht. Da der Arbeitsvertrag ein wichtiges Dokument für alle Gründer und Selbstständige ist, haben wir eine gesonderte Seite mit Ratschlägen zum Arbeitsvertrag erstellt.

TIPP

Auf die Stellenausschreibung folgt der Arbeitsvertrag. Erfahren Sie, welche Elemente enthalten sein sollten und worauf Sie bei der Ausarbeitung achten sollten.

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