Wie Manager ein effektives Performance-Gespräch führen
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Team & Leadership
Das Leistungsvermögen und das Engagement der Mitarbeitenden sind entscheidend für den Erfolg eines Unternehmens. Daher sind Gespräche über die Performance von großer Bedeutung. Zeigt nicht nur Probleme auf, sondern vor allem Wege zur Verbesserung. Dieser Leitfaden gibt Tipps, wie ihr als Manager das Performance Gespräch effektiv gestaltet.
1. Terminierung des Performance Gesprächs
- Vorbereitung: Ein gut geplantes Meeting ist halb gewonnen. Stellt sicher, dass ihr genügend Zeit für das Gespräch einplant. Ein Gespräch, das unter Zeitdruck steht, kann kontraproduktiv sein.
- Umfeld: Ein ruhiger, ungestörter Raum schafft eine Atmosphäre des Vertrauens, in der beide Parteien offen sprechen können.
- Puffer einplanen: Plant vor und nach dem Gespräch noch Puffer in euren Kalender ein. So müsst ihr nicht das Gespräch wegen des nächsten Meetings abrupt abbrechen und es können auch unerwartete Themen noch angesprochen und ausdiskutiert werden.
2. Einführung
- Verbindung herstellen: Ein kleines „Wie geht es Ihnen?“ kann Wunder wirken und eine angenehme Gesprächsatmosphäre schaffen.
- Zielsetzung: Klärt das Ziel des Gesprächs, um sicherzustellen, dass alle auf derselben Seite sind. Beim Performance Gespräch geht es um eine konstruktive Diskussion zur Verbesserung der Leistung.
3. Sachliche Darstellung
- Positiv starten: Bevor ihr zu euren Beobachtungen und möglichen Verbesserungen der Leistungen kommt, startet mit einem Lob in das Gespräch.
- Objektivität: Vermeidet emotionale oder wertende Sprache. Ein "Ich habe beobachtet, dass..." ist hilfreicher als ein "Du machst immer...".
4. Beispiele anbringen
- Konkret sein: Statt zu sagen: "Ich denke, du lieferst nicht immer rechtzeitig", könnt ihr sagen: "Ich habe bemerkt, dass das Projekt X zwei Wochen verspätet abgeschlossen wurde."
5. Feedback einholen
- Aktives Zuhören: Es ist wichtig, den Mitarbeitenden sprechen zu lassen und dessen Perspektive zu verstehen. Oft gibt es Gründe für eine verminderte Leistung, von denen Sie vielleicht nichts wissen.
- Unterschiedliche Perspektiven: Wenn unterschiedliche Perspektiven und Meinungen existieren, lohnt es sich, dies anzusprechen und einen Perspektivwechsel für eine bessere Kommunikation vorzunehmen. Dadurch können sich Mitarbeitende und Vorgesetzte besser verstehen und die Ziele besser erreichen.
6. Lösungsvorschläge
- Unterstützungsangebote: Erwägt, Ressourcen wie Schulungen, Workshops oder Coaching anzubieten.
- Erkennen von Fähigkeiten: Vielleicht kann der Mitarbeitende in einem anderen Bereich besser eingesetzt werden, in dem er mehr Stärken hat.
- Mitarbeitenden einbeziehen: Präsentiert eure Lösungsvorschläge nicht in der Art, dass sie bereits in Stein gemeißelt sind. Wird der Mitarbeitende mit einbezogen, trägt er die Lösungen leichter mit und setzt sie eigenverantwortlich um.
7. Gemeinsame Strategie
- Partnerschaft: Erarbeitet gemeinsam einen Aktionsplan. Dies gibt dem Mitarbeitenden das Gefühl, Teil der Lösung zu sein und nicht nur das "Problem".
8. Follow-Up
- Kontinuierliche Feedback-Kultur: Anstatt nur jährliche Performance-Gespräche zu führen, erwägt, in regelmäßigen Abständen Check-Ins durchzuführen.
9. Abschluss
- Wertschätzung zeigen: Ein "Danke für das offene Gespräch" oder "Ich schätze deinen Einsatz und bin sicher, dass wir einen Weg finden werden, dies zu verbessern" kann den Mitarbeitenden motivieren.
Zusammenfassung:
Ein gut geführtes Performance-Gespräch kann sowohl für den Manager und die Managerin als auch für den Mitarbeitenden eine wertvolle Erfahrung sein. Es geht nicht darum, Fehler aufzudecken, sondern gemeinsam Wege zur Optimierung und Entwicklung zu finden. Indem Vorgesetzte die oben genannten Schritte befolgen, schaffen sie eine konstruktive und unterstützende Atmosphäre, die letztlich dem gesamten Unternehmen zugutekommt.
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