Aufgeklärt: 7 Mythen zum Geschäftsführervertrag – hättet ihr’s gewusst?



Muss der Geschäftsführervertrag schriftlich geschlossen werden? Kann der Geschäftsführer als Organ niemals Arbeitnehmer sein? Besteht eine Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall? So viel vorab: Die Antwort lautet in der Kurzversion 3x nein. Diese und andere Mythen rund um den Geschäftsführervertrag kursieren aber unter Gründern und im Web. Zeit, dass die Rechtsanwälte Jan Ottmann und Evgeny Khazanov Licht ins Dunkel bringen.

Im Laufe der Zeit haben sich viele „Mythen“ um den Geschäftsführervertrag entwickelt. Zum einen liegt das an der unüberschaubaren höchstrichterlichen Rechtsprechung der verschiedenen obersten Bundesgerichte wie dem Bundesarbeitsgericht, dem Bundesgerichtshof und dem Bundessozialgericht. Zum anderen ist es keine leichte Aufgabe, die vielfältigen Dienstverträge der unterschiedlichen Geschäftsführer rechtlich einzuordnen. Im Wesentlichen dreht es sich bei der Frage um die Definition des Begriffs „Arbeitnehmer“. Wird der Geschäftsführer als Arbeitnehmer eingestuft, so hat dies gravierende Konsequenzen für die Stellung des Geschäftsführers. Wir wollen hiermit den Versuch unternehmen, anhand der verschiedenen Irrtümer über dieses Thema die Probleme aufzuzeigen und das Problembewusstsein zu schärfen. In vielen Einzelfällen ist aber unter Umständen die Beratung durch einen Rechtsanwalt unumgänglich.

Khazanov und Ottmann
Die Rechtsanwälte Evgeny Khazanov (l.) und Jan Ottmann (r.) (Foto: rokpartner.de)

#1 Geschäftsführer als Organ kann niemals Arbeitnehmer sein

Falsch! Aufgrund ständiger Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs ist der Mythos entstanden, dass ein Geschäftsführer als repräsentatives Organ der Gesellschaft niemals Arbeitnehmer sein kann. Dem ist das Bundesarbeitsgericht entgegengetreten und sieht die Frage differenziert. Im Wesentlichen stellt das Bundesarbeitsgericht auf die persönliche Abhängigkeit des Geschäftsführers ab.

  • Für den Fremdgeschäftsführer (Gesellschafter ohne Anteile an der Gesellschaft) gilt in der Regel, dass er persönlich abhängig ist, solange er nicht selbstverantwortlich über Zeit und Ort seiner Arbeitsleistung entscheiden kann.
  • Anders sieht es bei einem geschäftsführenden Gesellschafter aus. Hier stellt das Bundesarbeitsgericht darauf ab, ob der geschäftsführende Gesellschafter „maßgeblichen Einfluss“ auf die Entscheidungen der Gesellschafterversammlung nehmen kann.

Inwieweit ein geschäftsführender Gesellschafter maßgeblichen Einfluss auf die Gesellschaft nehmen kann, bestimmt sich grundsätzlich nach der Höhe seiner Beteiligung – jedenfalls bei einer Mehrheitsbeteiligung – am Unternehmen. Außerdem kann der Gesellschaftsvertrag eine Sperrminoritätsklausel vorsehen. Dies kann wiederum dazu führen, dass auch ein geschäftsführender Minderheitsgesellschafter maßgeblichen Einfluss auf die Entscheidungen in der Gesellschafterversammlung nehmen kann und somit ebenfalls nicht als Arbeitnehmer (nach den Kriterien des Bundesarbeitsgerichts) zu qualifizieren wäre.

#2 Das Kündigungsschutzgesetz ist auch auf den Fremdgeschäftsführer anwendbar

Im Grundsatz ist die Aussage falsch. Denn das Kündigungsschutzgesetz regelt ausdrücklich in § 14 KSchG, dass das Gesetz nicht auf Organe der juristischen Personen anwendbar ist. Allerdings haben sich über die Jahre mehrere Ausnahmen herauskristallisiert, die auch von dem Bundesarbeitsgericht bestätigt worden sind.

Zum einen können die Parteien ausdrücklich in dem Anstellungsvertrag des Geschäftsführers vereinbaren, dass das Kündigungsschutzgesetz Anwendung finden soll. Inwieweit die Parteien in diesem Fall einzelne Regelungen des Kündigungsschutzgesetzes vertraglich modifizieren oder abbedingen können, ist sehr komplex und bedarf einer im Einzelfall bezogenen Prüfung durch einen Rechtsanwalt.

Zum anderen kann eine Ausnahme vorliegen, wenn der Geschäftsführer vor seiner Einberufung als Arbeitnehmer für die Gesellschaft tätig war und die Beförderung zum Geschäftsführer nur aufgrund einer mündlichen Abrede erfolgt ist. In diesen Fällen geht das Bundesarbeitsgericht davon aus, dass das maßgebliche Arbeitsverhältnis nur ruhend gestellt wurde und sich dieses mit der Abberufung als Geschäftsführer dann wieder fortsetzt. Das gleiche soll in den Fällen gelten, wenn nach Abberufung vom Geschäftsführeramt das Arbeitsverhältnis mit anderen Aufgaben fortgeführt wird.

#3 Der Geschäftsführervertrag muss ein Gehalt für den Geschäftsführer vorsehen

Falsch! An sich gibt es keine gesetzliche Regelung, welche die Gesellschaft dazu verpflichtet, dem Geschäftsführer ein Gehalt zu zahlen. Etwas anderes gilt jedoch dann, wenn der Geschäftsführer gleichzeitig Arbeitnehmer der Gesellschaft ist. Hier sind insbesondere die Schutzvorschriften zugunsten der Arbeitnehmer zu beachten. Als wichtigstes Beispiel ist das Gesetz zur Regelung eines allgemeinen Mindestlohns zu nennen. Zu beachten ist dann, dass die jeweils aktuell geltende Mindestgrenze für den Mindestlohn einzuhalten ist. Diese beträgt derzeit 8,84 Euro.

Geschäftsführervertrag
Aufgeklärt: 7 Mythen rund um den Geschäftsführervertrag sollen hier aus der Welt geschaffen werden.

#4 Der Geschäftsführervertrag muss schriftlich geschlossen werden

Ein Irrtum – in der Theorie! Der Vertragsschluss des Geschäftsführervertrags ist formfrei, also auch mündlich möglich. Denn eine gesetzliche Regelung, welche die Schriftform anordnet, existiert nicht.

Zu dem mündlichen Vertragsabschluss kann aber aus praktischer Sicht nicht geraten werden. Klarheit über die Rechte und Pflichten des Geschäftsführers und deren Beweisbarkeit kann praktisch nur gewährleisten werden, wenn diese schriftlich fixiert sind.

Zu den wichtigen vertraglichen Vereinbarungen gehören unter anderem Vertragslaufzeiten oder Haftungsbeschränkungen. Soll der Geschäftsführervertrag dann auch noch vor bestimmten Risiken schützen oder besondere Erweiterungen enthalten, hat die Rechtsprechung in der Vergangenheit teilweise sogar verlangt, dass einzelne Regelungen zwingend schriftlich zu fixieren sind. Dies betraf (und betrifft nach wie vor) die Regelung über die Vergütung eines Gesellschafter-Geschäftsführers. Denn Sinn und Zweck der Schriftform ist es in diesem Fall, eine transparente Regel zu schaffen und die Gesellschaft vor verdeckten Gewinnausschüttungen zu schützen („Schutzregelung“). Als weiteres Beispiel für das „Schriftformerfordernis“ hat die Rechtsprechung auch den Abschluss eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots für Fremdorgane („Erweiterungsregelung“) angesehen.

#5 Ein Wettbewerbsverbot muss immer ausdrücklich vertraglich vereinbart werden

Im Grundsatz falsch! Während des bestehenden Anstellungsverhältnisses unterliegt der Geschäftsführer auch ohne ausdrückliche Vereinbarung einem umfassenden Wettbewerbsverbot gegenüber der Gesellschaft. Der Mythos, dass eine ausdrückliche Vereinbarung erforderlich ist, ist deshalb entstanden, da eine gesetzliche Regelung für den GmbH-Geschäftsführer nicht existiert und in der Praxis nahezu jeder Geschäftsführervertrag eine Wettbewerbsklausel enthält.

Zur Unsicherheit hat auch noch beigetragen, dass die Rechtsprechung Ausnahmen anerkannt hat, in denen ein Wettbewerbsverbot ausdrücklich vereinbart werden soll. Dies betrifft beispielsweise den Fall, in dem sich das Wettbewerbsverbot (noch während des Anstellungsverhältnisses) auch auf andere Unternehmen des Konzerns erstrecken soll. Von dem Wettbewerbsverbot während des bestehenden Anstellungsverhältnisses ist darüber hinaus noch das nachvertragliche Wettbewerbsverbot zu erwähnen und abzugrenzen.

Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot ist nach der Rechtsprechung ausdrücklich zu vereinbaren.

Im Rahmen der Vereinbarung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots sollte dann auch noch darauf geachtet werden, dass die Klausel eine Karenzentschädigung enthält, welche die Höhe des finanziellen Ausgleichs bei einem Verstoß gegen das Wettbewerbsverbot regelt (ob die Klausel zwingend eine Karenzentschädigung enthalten muss, ist nicht abschließend höchstrichterlich geklärt, aber jedenfalls ratsam).

#6 Die Befreiung von der Sozialversicherungspflicht kann im Geschäftsführervertrag geregelt werden

Ein Irrtum! Bei der Beurteilung der Frage, ob eine sozialabgabenpflichtige Beschäftigung vorliegt, kommt es ausschließlich auf die tatsächlichen Umstände und nicht auf das vertraglich Vereinbarte an, wobei der Vertrag ein wesentliches Indiz bei der Beurteilung dieser Frage spielen kann.

  • Fremdgeschäftsführer führen in der Regel eine sozialabgabenpflichtige Beschäftigung aus.
  • Bei geschäftsführenden Gesellschaftern wird zunächst zwischen dem Mehrheitsgesellschafter (über 50% Geschäftsanteile) und dem Minderheitsgesellschafter (unter 50% Geschäftsanteile) unterschieden.

Hält der geschäftsführende Gesellschafter mehr als 50% der Anteile an dem Unternehmen, liegt grundsätzlich keine sozialversicherungspflichtige Tätigkeit vor. Eine Ausnahme hierzu kann sich zum Beispiel für Treuhänder ergeben. Hält der geschäftsführende Gesellschafter dagegen weniger als 50% der Anteile an dem Unternehmen, kommt es entscheidend darauf an, ob der Geschäftsführervertrag eine Sperrminoritätsklausel vorsieht. Eine Sperrminoritätsklausel ermächtigt den geschäftsführenden Minderheitsgesellschafter dazu, bestimmte Beschlüsse zu verhindern und dadurch wesentlichen Einfluss auf die Entscheidungen der Gesellschaft zu nehmen. Sieht der Geschäftsführervertrag diese Klausel vor, gehen die Sozialgerichte davon aus, dass keine sozialversicherungspflichtige Beschäftigung vorliegt. Hat der geschäftsführende Minderheitsgesellschafter keine Sperrminorität (und unter 50% Anteil an der Gesellschaft), gehen die Sozialgerichte von einer sozialversicherungspflichtigen Tätigkeit aus.

#7 Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall

Im Grunde falsch! Auch hier kommt es wieder darauf an, ob der Geschäftsführer als Arbeitnehmer zu qualifizieren ist oder nicht. Liegt keine Arbeitnehmereigenschaft vor, so hat der Geschäftsführer ohne vertragliche Regelung grundsätzlich keinen längeren Anspruch auf Fortzahlung der Bezüge im Krankheitsfall. Der Irrtum entsteht häufig deshalb, da das Dienstvertragsrecht (BGB) die Fortzahlung der Bezüge in § 616 BGB kennt, sollte die Verhinderung der Dienstleistung unverschuldet – wie etwa im Falle der Krankheit – sein.

Das ist aber nur die „halbe Wahrheit“, denn nach § 616 BGB müssen die Bezüge nur für eine „verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit“ gezahlt werden. Dies können regelmäßig wenige Tage oder auch Wochen sein. Darüber hinaus entfällt eine Vergütungspflicht dann aber endgültig. Auf eine vertragliche Regelung sollten daher insbesondere Geschäftsführer drängen, die nicht als Arbeitnehmer zu qualifizieren sind.

  • Die Rechtsanwaltskanzlei Ottmann & Khazanov ist eine Anwaltspartnerschaft mit Sitz in Berlin, die umfassend im Arbeitsrecht, Gesellschaftsrecht und Immobilienrecht berät. Ein kostenfreies Erstgespräch kann per E-Mail oder Telefon vereinbart werden. Zur Webseite.